Sous la présidence d’Albert Arseguel, Professeur des Universités, Directeur du DMSE

Cette violence peut prendre différentes formes :

o   Désarroi du salarié face au démantèlement de leur entreprise. Cela engendrera de la violence contre leur entreprise.

o   Recherche de productivité, de performance,… dégradation des conditions du travail. Le travail peut tuer : suicide…

o   Incivilité au quotidien génératrice de troubles.

La violence dans les mondes du travail. Le travail est-il une prison ?

L’homme est un animal social. Le travail dès l’origine du monde est perçu comme une règle religieuse.

Il y a de la violence dans le monde du travail, elle évolue, mais elle reste. Le progrès social n’est pas linéaire. Parfois le progrès chute, régresse.

Société : dictature du prolétariat est rejetée, la violence est exclue de la société, l’état de droit doit répudier cette violence. Or en termes de rapport de travail, le rapport de force est établi, mais est ce un rapport de force feutré, ou un rapport de dominance pour empêcher l’autre de s’exprimer ?

Eclosion d’une littérature : le travail comme un plaisir.

Distinction entre les mondes du travail légal et illégal.

Dans ces mondes du travail la violence s’exprime d’autant plus que la loi est soit absente, soit trop stricte.

Ceci aboutit à une Violence juridique, matérielle, économique, pécuniaire, souvent physique.

Journal des débats : « les barbares qui menacent la société ne sont plus en Caucase […] mais dans les banlieues manufacturés » (1860).

Violence par le sabotage, violence prônée par les syndicats, dont la CGT.

Impact multiforme des mutations de l’économie, du pays et plus largement des PDEM, stress au travail, insécurité (répétition des CDD), augmentation des performances,… Face à cette situation certains salariés ne se reconnaissent plus dans ces négociations. La base désavoue les syndicats. La négociation ne passe plus par le filtre pacificateur des syndicats, représentatifs ou non.

La violence présente différente formes : harcèlement, stress, risques psychosociaux, environnement de plus en plus agressif, séquestration des dirigeants, actions violentes, ...

Certains DRH ou RRH dans la région ont vécu des situations traumatisantes, et ont du mal à s’en remettre.

Par exemple, au sein d’ « ABG syndicat » : M. Dellavalle y est entré en 1988. Il a piloté des comités de direction, et participer au pilotage de changements lourds, dont un plan social dans un contexte d’hyper syndicalisation.

Indépendamment des situations de crise, la vie de DRH n’est pas un long fleuve tranquille.

Pourquoi a-t-il été épargné pendant les phases de crise de sa carrière ?

4 raisons principales :

o   Il faut une bonne préparation, les situations de crise n’arrivent pas de manière soudaine et brutale. On voit les choses arriver. Il s’est donc préparer sur 3 plans :

§  Psychologique.

§  Matériel

§  Juridique

o   Tout tourne autour des syndicats dans l’entreprise. Il y avait une CGT, qui était très forte et respectée. Les syndicats ont sans doute évité les situations délicates et difficiles.

o   Raison historique : Dans cette entreprise au début des 80’s, il y a eu une crise difficile, avec occupation des locaux en fin d’année. Des dirigeants ont été séquestrés, puis libérés par des policiers. Un délégué syndical a passé du temps devant le juge d’instruction. Cela a calmé les ardeurs des syndicats.

o   Le dialogue social doit être favorisé dans l’entreprise.

En 15 ans, les choses se sont dégradées puisqu’aujourd’hui, on annonce aux salariés la suppression de leurs emplois directement et simplement, alors que la vielle on le félicitait pour son travail accomplit. Parfois, cela aboutissait à la suppression de la totalité des postes du site.

Dans un climat de violence sociale, il y parfois un certain nombre de débordements. En effet, ces salariés n’ont jamais été mis en situation de comprendre les raisons de leurs suppressions d’emplois, ainsi que les raisons économiques objectives par lesquelles on allait procéder à des reclassements et des licenciements.

Dans l’affaire Molex, c’était une fraude complète à la loi. Il a été impossible d’obtenir des dirigeants américains le maintien de l’emploi sur le site de Villemur. Ce conflit est à différencier des conflits vécus dans l’entreprise Caterpillar, où les salariés se sont battus pour le maintien de leur emploi et de leur activité. D’autres électeurs ont collaboré, notamment la mairie de Villemur. Il fut démontré qu’il était possible d’interdire à une entreprise tout plan tendant à la suppression d’emploi si elle méconnaissait gravement les dispositions légales. En l’espèce, c’est ce qu’ont obtenu les salariés de Molex, car il y avait fraude au niveau de la fermeture de la société. Quelques semaines plus tôt, il y avait eu une séquestration : les principaux dirigeants de Molex ont été retenus. Cela traduisait le mépris que subit par les salariés, de la part des grands dirigeants.

La violence qui vient de l’extérieur c'est-à-dire des allocataires :

La CAF de Toulouse, c’est 650 salariés dont 250 qui accueillent le public, à savoir a peu près 1800 allocataires par jour. Le dispositif est venu du fait qu’il y avait un sentiment d’insécurité des agents et de la violence de la part des allocataires. Cela n’était pas pris en compte par la Direction. Ainsi, il y a eu un travail avec les organisations syndicales, ce qui a permit de constituer des groupes de travail. Les incidents doivent être remontés à la Direction par mail. Il doit être décrit en fonction du type de violence, agression, tapage, menace,...  Le cadre remplit une fiche prédéfinie avec mention de la date, l’heure, la personne agressée, l’auteur de l’agression, les témoins.

La réponse apportée par la Direction est une lettre adressée à l’allocataire, lui indiquant qu’il faut respecter les agents de la CAF. Une copie de ce courrier est adressée au cadre, et à l’agent agressé.

Il existe également un dépôt de plainte qui peut être mis en place.

De plus, une convention a été signée avec un psychologue. Si le salarié désire parler, la CAF paie les 3 premières interventions. Au-delà de ces 3 interventions, un tableau de bord est nécessaire pour le CSHCT.

 En outre,  un dépliant est remis à l’agent, décrivant la procédure à suivre en cas d’agression. Il y a également un dispositif de formation qui se déroule sur 2 jours et demi.

Bilan :

Pour l’année 2009, il y a eu 80 déclarations de l’encadrement sur des actes de violence ou d’incivilité des allocataires. Sur les 80 déclarations, 20 ont donné lieu à des excuses (non officiel) des allocataires. Sur ces 80 déclarations, il y a eu 4 dépôts de plaintes.

Ce qui est important est de faire évoluer le dispositif, en proposant des améliorations au CHSCT.

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail), 60% des salariés sont stressés et pour 4 salariés sur 10, cela vient du travail.

Les partenaires sociaux ont élaboré un ANI en 2008, dont l’objectif est assez limité : faire prendre conscience de l’existence du stress au travail. Les idées de l’ANI sont :

·        Une définition du stress

·        Le stress n’est pas une maladie professionnelle même s’il peut y conduire

·        Le stress est complexe et a des facteurs externes

·        Tout stress n’est pas lié au travail

L’ANI fournit des indicateurs : absentéisme, turn-over, tentatives de suicide…

L’INSEE liste 6 facteurs de risques : les exigences au travail, les exigences émotionnelles, les rapports sociaux, les conflits de travail, la sécurité de l’emploi…

Au niveau de la prévention, il est indiqué dans l’ANI la nécessité pour les entreprises de prendre en compte le risque psychosocial. Pour cela, les organes compétents sont le CHSCT, l’employeur, le salarié. L’acteur essentiel est le médecin du travail. C’est un partenaire indispensable en ce qui concerne le stress au travail. Celui-ci a la possibilité d’écrire à l’employeur afin de lui faire connaitre une situation « de stress » ressenti par le salarié. L’employeur est tenu de répondre au médecin du travail pour lui faire par de son avis.

Cet ANI a eu un succès mitigé.

Sur la question du harcèlement moral : la Cour de Cassation a rendu en 9 mois 120 arrêts a ce sujet.

Le harcèlement est codifié dans le code du travail. Le harcèlement moral découle souvent de l’organisation du travail.