Breves juridiques : LES MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT

LA DEMISSION

Cass. soc. 11 mars 2009 (pourvoi n° 07-42090)

Démission : le salarié peut parfois se rétracter

Un salarié avait donné sa démission par lettre remise en mains propres, puis rétracté celle-ci le jour même en reprenant son travail, soutenant qu'il avait démissionné "sur un coup de colère".

L'employeur avait néanmoins pris acte de sa démission et remis les documents relatifs à la fin du contrat de travail. Le salarié a alors demandé la requalification de sa démission en rupture de contrat à l'initiative de l'employeur.

La cour de cassation confirme la solution de la Cour d’appel qui avait condamné l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission avait été suivie rapidement d'une rétractation, puis d'une reprise de l'activité par le salarié le jour même, montrant une absence de volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail, ce dont l'employeur aurait du tenir compte. La rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à cette rétractation était donc sans cause réelle et sérieuse.

LA PRISE D'ACTE

Cass. soc. 14 octobre 2009 (pourvoi n° 08-42878)

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ne peut pas se rétracter

Appelé à examiner un cariste magasinier victime d'un accident du travail, le médecin du travail avait indiqué, à la suite de la première visite de reprise, qu'il envisageait de déclarer le salarié inapte à son poste. Dans l'attente de la seconde visite de reprise et du constat définitif de l'inaptitude, le médecin avait recommandé une adaptation du poste de travail du salarié, de manière à ce que celui-ci n'ait pas à porter de charges de plus de 10 kg.
Estimant que son poste n'avait fait l'objet d'aucun aménagement, le salarié avait dans un premier temps pris acte de la rupture, puis changé son fusil d'épaule à l'issue de la seconde visite. Dans un courrier « annulant et remplaçant » le précédent, il demandait à l'employeur de « tirer toutes les conséquences » du second examen médical, qui confirmait son inaptitude à tout poste impliquant le port de charges de plus de 10 kg. Cette lettre sous-entendait que, en définitive, le salarié préférait être licencié plutôt que de poursuivre dans la voie de la prise d'acte.

Selon un principe bien établi, la prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc. 25 février 2009, n° 06-46436 FSD). La Cour de cassation en déduit logiquement que toute rétractation est impossible. Dans cette affaire, le salarié n'avait donc pas d'autre choix que d'attendre que le juge décide si la prise d'acte était légitime ou non et si elle devait produire les effets, selon le cas, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42335, BC V n° 209).

La prise d'acte est risquée, car irrémédiable.

Cette affaire montre à quel point la prise d'acte est risquée. Le salarié n'ayant aucun moyen de faire marche arrière, il doit s'assurer que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Dans le cas contraire, le salarié a plutôt intérêt à opter pour l'action en résiliation judiciaire, qui a le mérite de préserver la relation de travail dans l'attente de la décision du juge.

Cass. soc. 14 octobre 2009, (pourvoi n° 08-41019)

Dans certaines circonstances, une démission peut être requalifiée en prise d'acte

Dès lors qu'un salarié remet en cause sa démission en raison de manquements de son employeur, cette démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur si les circonstances qui lui sont antérieures ou contemporaines montrent qu'elle était équivoque.

C'est le cas lorsqu'une salariée, garde à domicile, avait dénoncé à l'inspecteur du travail, cinq jours avant sa démission, le caractère dangereux de ses conditions de travail en raison du comportement agressif d'une parente des personnes dont elle avait la garde.

Brèves juridiques : LA CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISEE

Obligation pour l’employeur d’envoyer une lettre de rupture précisant les motifs économiques de cette rupture au salarié ayant accepté une Convention de reclassement personnalisé.

Cass. Soc. 27 mai 2009 (pourvoi n°08-43.137)

« Mais attendu que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’employeur n’avait adressé à la salariée aucun document écrit énonçant le motif économique de la rupture, la cour d’appel a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

L’acceptation de la convention de reclassement personnalisé (CRP) par le salarié ne saurait priver ce dernier de son droit de contester le motif économique du licenciement (Soc. 05.03.2008). Aujourd’hui, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation va plus loin et estime que cette acceptation ne saurait également priver le salarié de son droit de contester le caractère réel et sérieux de la rupture du contrat de travail.

Alors qu’aucune obligation légale n’impose à l’employeur de préciser par écrit au salarié le motif économique de la rupture lorsqu’il lui propose une CRP, que dès l’acceptation de la CRP par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties (ce qui exclut normalement la notification du licenciement), l’employeur doit néanmoins notifier par écrit au salarié ayant accepté la CRP, les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail (cette lettre de rupture devenant l’équivalent de la lettre de licenciement). A défaut, cette rupture sera réputée privé de cause réelle et sérieuse.

Brèves juridiques : LE TRANSFERT D'ENTREPRISE

Cass.soc. 13 mai 2009 (pourvoi n°08-40447 et 08-40898)

Vu l’article L 1224-1 du Code du travail interprété à la lumière de la directive n°2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 ;

Attendu cependant, d'une part, que si le salarié licencié pour motif économique à l'occasion du transfert de l'entreprise peut demander au cédant réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi, c'est à la condition que le contrat de travail ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire ; d'autre part, que, sauf en cas de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats de travail des salariés passés à son service, à la suite du changement d'employeur, ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations qu'après leur licenciement par le liquidateur judiciaire les salariés étaient effectivement passés au service du cessionnaire, lequel était responsable de la modification de leur contrat de travail, qu'il avait seul décidée, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Se pose ici le problème de l’étendu de l’option du salarié en cas de licenciement à l’occasion d’un transfert d’entreprise. En l’espèce, après leur licenciement par le liquidateur judiciaire, les salariés étaient passés au service du cessionnaire, lequel était responsable de la modification de leur contrat de travail, qu’il avait seul décidé. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait condamner le cédant à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quand le cessionnaire d’une entreprise transférée modifie le contrat de travail des salariés repris, ceux-ci ont le choix entre :

Refuser le changement d’employeur et la raison de ces modifications : ils pourront obtenir une indemnisation du cédant et/ou du repreneur qui s’est opposé à la poursuite du contrat en subordonnant son maintien à une modification ; ou passer sous la direction du cessionnaire et s’ils n’acceptent pas les changements que celui-ci entend leur imposer, exiger de lui le maintien des conditions de leur contrat. Toutefois, dès lors qu’ils sont passés sous la direction du cessionnaire, ils ne peuvent plus exiger du cédant d’être indemnisés.

Cass.soc. 30 septembre 2009 : Cas des salariés repris par une personne publique gérant un service public administratif.

La loi du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique a partiellement résolu la difficulté qui apparaissait lorsque la personne publique « héritait » automatiquement de salariés titulaires de contrats de travail de droit privé. En effet, elle impose à la personne publique de proposer aux salariés transférés un contrat de droit public. Sauf disposition contraire, le contrat proposé doit reprendre les clauses substantielles du contrat de droit privé, notamment en matière de rémunération. Si le salarié refuse, la personne publique peut procéder à son licenciement, dans des conditions prévues par le Code du travail et par le contrat (Art. L.1224-3).

La Cour de cassation pose le principe que :

- la cause particulière de rupture du contrat de travail prévue par l'article L. 1224 3 du code du travail ne relève pas des dispositions de ce code applicables aux licenciements pour motif économique ;

- si le licenciement d'un salarié qui refuse un contrat de droit public doit être prononcé dans les conditions prévues par le code du travail, le refus de changer de statut opposé par le salarié repris constitue à lui seul une cause de licenciement.

Ainsi, il s’agit d’une cause particulière de rupture et que le refus du salarié justifie à lui seul le licenciement. De plus, il est également précisé que la rupture n’entre pas dans la catégorie des licenciements pour motif économique.

Cass. Soc. 27.05.2009 (pourvoi n°08-40393)

« Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que l’entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s’entend d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ; qu’il s’en déduit que l’existence d’une entité économique autonome est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté que les opérations nécessaires à la restauration des malades et du personnel de l'hôpital Saint-Luc, effectuées à la fois dans le Centre Léon Bérard, qui disposait du matériel nécessaire à la confection des repas, et dans l'hôpital, qui y affectait un personnel spécialisé dont une partie avait été mise à la disposition de ce centre, tendaient toutes à la réalisation d'un même objectif, avec des moyens ensuite repris par la société Sodexho, que le personnel chargé de ces tâches, les locaux et les éléments d'exploitation utilisés formaient une entité économique autonome, qui avait conservé son identité à la suite du marché conclu avec la société Sodexho, et que celle-ci avait continué à utiliser les mêmes moyens d'exploitation pour poursuivre l'activité antérieurement assurée par l'hôpital Saint-Luc ; qu'elle a pu en déduire le transfert à ce prestataire de services d'une entité économique autonome dont relevaient les salariés »

La chambre sociale de la Cour de cassation opère par cet arrêt un revirement de jurisprudence. En effet, elle considérait (Cass. Soc. 24.10.2000, n°97-45.944) qu’en cas d’externalisation, par un centre hospitalier d’un de ses services, l’article L. 1224-1 du Code travail n’était pas applicable. Elle justifiait sa position en se fondant sur le Code de la santé publique (L. 6113-2) et considérait que les établissements de santé concourant à la « prise en charge globale des patients », aucun service des établissements de soins ne pouvait constituer « une entité distincte ».

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère désormais que l’externalisation d’un service d’un établissement de soin peut entrainer l’application de l’article L. 1224-1, si le service externalisé réunit les critères d’une entité économique autonome.

Breves juridiques : DROIT ET POUVOIR DISCIPLINAIRE

1) Dans trois arrêts du 11 Février 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler et apporter des précisions sur certaines règles relatives au pouvoir et au droit disciplinaire :

Cass.soc 11 fevrier 2009 (pourvoi n° 06-45.897)

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée.

Cass.soc. 11 Février 2009 (pourvoi n° 07-42.068)

L'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. La cour d'appel, qui a considéré que la mesure de contrôle était licite sans avoir constaté que le salarié avait été informé de son droit de s'opposer à l'ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil.

Cass. soc. 11 Février 2009 (pourvoi n° 07-42.584)

La privation d'une prime de fin d'année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l'objet d'une disposition conventionnelle. Une cour d'appel ne peut donc, pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d'année, retenir qu'il résulte d'un accord collectif que cette prime n'est pas due en cas de faute grave sans violer l'article L. 122-42, devenu L. 1331-2 du code du travail.

2) Cass. soc. 18 mars 2009 (pourvoi n° 07-44.185)

La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Dès lors, viole l'article L. 122-41, devenu L. 1332-3 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'une mise à pied conservatoire étant nécessairement à durée indéterminée, le salarié qui, par la lettre le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a été mis à pied à titre conservatoire pour un temps déterminé, puis licencié disciplinairement, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

3) Cass. soc. 3 juin 2009 (pourvoi n° 08-40.346)

L'employeur ne peut pas imposer le port d'un uniforme aux salariés sans contact avec la clientèle.

4) Cass. soc. 17 juin 2009 (pourvoi n° 07-44.570)

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. L'employeur qui a épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une rétrogradation, ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait. Doit en conséquence être approuvé, l'arrêt qui dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé contre un salarié qui avait déjà fait l'objet, pour le même fait fautif, d'une mesure de rétrogradation, laquelle avait été mise en oeuvre sans son accord alors qu'elle emportait modification de son contrat de travail.

Brèves juridiques : LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. LA PÉRIODE D'ESSAI

Cass. soc. 4 juin 2009 ( pourvoi n°08-41.359)

La Chambre sociale dans un arrêt du 04 Juin 2009 à indiqué les paramètres qui qui permettent de mesurer le caractère raisonnable de la période d'essai "est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période , la durée d'un an de stage". Ainsi il ne suffit plus que la durée de la période d'essai corresponde au temps nécessaire à l'employeur pour apprécier les compétences du salarié, mais il faut également que le temps d'exclusion des règles du licenciement soit raisonnable. Cette nouvelle appréciation découle de l'application en droit interne des dispositions de la convention 158 de l'OIT relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. En l'espèce a été déclaré non conforme aux exigences de la convention, l'article 10 de la convention collective nationale du Crédit Agricole qui fixe à 12 mois la période de stage probatoire, requalifiée en période d'essai, de certains de ses agents engagés par contrat à durée indéterminée. Cette décision pourrait fragiliser les dispositions conventionnelles d'essai plus longues que les durées légales.

2. LA CLAUSE DE MOBILITÉ

Cass. soc. 23 Septembre 2009 (pourvoi n°07-44.200)

Au visa de l'article L1222-21 du code du travail qui dispose qu'un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur, la Cour de cassation, soulevant un moyen d'office, a pour la première fois dans un arrêt du 23 Septembre 2009 jugé nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même Unité Économique et Sociale. Il s'agit donc ici d'une condamnation des clauses de mobilité intra-groupe.

Cass. soc. 13 Janvier 2009 ( pourvoi n°06-45.562)

En application de l'article L1121-1 du code du travail, la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte d'une part aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale et d'autre part une telle atteinte devra être justifiée par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. En l'espèce la Cour de cassation reproche à la cour d'appel de ne pas avoir vérifié que la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait une atteinte au droit de la salariée, qui était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale. Il est également reproché au juge d'appel de ne pas avoir évalué les effets d'une modification des horaires de travail au regard de l'article L3123-24 du code du travail. Selon ce texte, en présence d'une clause de variation d'horaire le refus du salarié d'accepter un changement n'est pas une faute dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses.

3. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Cass. soc. 25 Mars 2009

Il appartient à l'employeur et non au salarié de rapporter la preuve d'une éventuelle violation de l'obligation de non concurrence pesant sur ce dernier. La clause de contractuelle inversant la charge de la preuve est donc inopérante.

Haut de page